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Flexible Arbeitszeitmodelle – Risiken und Grenzen

22.05.2024

«9 to 5» ist out, flexible Arbeitszeitmodelle sind gefragt – dabei wird oft übersehen, dass diese für Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber/-innen auch rechtliche Risiken mit sich bringen können.

Eine Frau arbeitet am Computer.
 
 

Gemäss einer Studie des SECO hatten 2010 bereits über 60 % der Arbeitnehmer/-innen in der Schweiz flexible Arbeitszeiten - im Jahr 2005 betrug dieser Anteil erst 45 %. Gute 17 % konnten 2010 ihre Arbeitszeit sogar völlig frei festlegen. Die jährliche Arbeitskräfte-Erhebung des BfS zum Jahr 2019 bekräftigte diesen Trend: Nach aktuellen Untersuchungen wünschen sich heute sogar mehr als 8 von 10 Erwerbstätigen in der Schweiz Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit.

Die Gründe für diese Entwicklung sind klar: Sie liegen einerseits im zunehmenden Bedürfnis vieler Betriebe, flexibel planen und Arbeitszeiten effizient zuteilen (allozieren) zu können, um damit die Produktivität zu steigern. Andererseits tragen flexible Arbeitszeitmodelle für die Arbeitnehmer/-innen zur Verbesserung der Life-Domain-Balance (der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit) und zu einer grösseren Selbstbestimmung im Erwerbsleben bei. Dabei eignen sich flexible Arbeitszeitmodelle nicht für alle Branchen und Funktionen gleichermassen; vor allem im Dienstleistungssektor aber – hier waren 2023 über 77 % aller Erwerbstätigen in der Schweiz beschäftigt – sind flexible Arbeitszeiten in der einen oder anderen Variante schon heute beinahe die Regel.

(Was sagt das Gesetz zur flexiblen Arbeitszeit?) Gesetzliche Grundlagen

Der Gesetzgeber hatte noch keine flexiblen Arbeitszeitmodelle vor Augen, als er 1888 (!) die Bestimmungen von Art. 319ff OR zum Einzelarbeitsvertrag erliess. Bis heute finden sich dort zu diesem Thema keine speziellen Regelungen. Die Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit und die weiteren Regelungen, wann und wie diese geleistet wird, sind gemäss OR somit Abmachungssache zwischen den Vertragsparteien.

Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (kurz Arbeitsgesetz) von 1964 sieht allerdings eine ganze Reihe von zwingenden Bestimmungen vor, welche Arbeitnehmer/-innen schützen sollen. Diese Bestimmungen sind mit wenigen Ausnahmen (u.a. sind Angestellte von öffentlichen Verwaltungen, Mitarbeiter/-innen landwirtschaftlicher Betriebe, Angestellte mit höherer leitender Tätigkeit sowie Angestellte mit wissenschaftlicher oder selbständiger künstlerischer Tätigkeit dem Arbeitsgesetz nicht unterstellt) für alle Arbeitsverhältnisse in der Schweiz verbindlich und müssen eingehalten werden.

So schreibt das Arbeitsgesetz z.B. maximale wöchentliche Arbeitszeiten (je nach Branche 45 oder 50 Stunden), bestimmte Mindestpausen und -ruhezeiten, ein generelles Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit (welches nur unter bestimmten Voraussetzungen und mit behördlicher Bewilligung aufgehoben werden kann) und Einschränkungen für die Schichtarbeit vor. Zudem verpflichtet das Arbeitsgesetz den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zur lückenlosen Erfassung der Arbeitszeiten.

Eine flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit ist also nicht grundsätzlich verboten, die strengen Regelungen des Arbeitsgesetzes müssen aber in jedem Fall eingehalten werden.

Drei Arbeitszeitmodelle und ihre Schwachstellen

Beginnen wir mit dem flexibelsten Modell, der Vertrauensarbeitszeit: Hier kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin völlig frei bestimmen, wann und wieviel er/sie arbeitet. Eine Erfassung der Arbeitszeit findet nicht statt. Dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin ist es unwichtig, wieviel gearbeitet wird, er/sie interessiert sich nur für das Arbeitsresultat. Dieses Modell ist für die meisten Arbeitnehmer/-innen gar nicht zulässig, da es gegen die Pflicht zur lückenlosen Erfassung der Arbeitszeiten verstösst und so weitere mögliche Verletzungen der zwingenden Vorgaben des Arbeitsgesetzes gar nicht überprüft werden können. Dieses Modell kommt deshalb nur für diejenigen Arbeitnehmer/-innen in Frage, für welche das Arbeitsgesetz nicht gilt, das heisst zum Beispiel für Angestellte mit höherer leitender Tätigkeit oder für hochqualifizierte wissenschaftliche Fachkräfte.

Beim zweiten Modell, der gleitenden Arbeitszeit, wird vertraglich eine – wöchentliche, monatliche oder jährliche – Soll-Arbeitszeit definiert; der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin kann aber einen Teil davon zeitlich so legen, wie er/sie möchte. Während den vereinbarten Blockzeiten muss er/sie anwesend sein bzw. arbeiten, den Rest der Zeit kann er/sie frei einteilen. Dieses Modell lässt sich grundsätzlich gut mit den arbeitsgesetzlichen Vorschriften in Einklang bringen und eignet sich besonders für Tätigkeiten, bei welchen die Anwesenheit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin an einem bestimmten Arbeitsort nicht immer erforderlich ist, also z.B. auch in Kombination mit Remote- oder Home-Office-Lösungen. Auch hier muss aber der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin eine lückenlose Erfassung der Arbeitszeiten gewährleisten, damit die Einhaltung der Vorgaben des Arbeitsgesetzes überprüft und sichergestellt werden kann. Da die Arbeitszeitautonomie beim Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin liegt, ist dieses Modell für den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin mit zusätzlichem Kontrollaufwand und allenfalls mit korrigierenden Interventionen verbunden.

Beim Modell der Jahresarbeitszeit wird vertraglich eine jährliche Soll-Arbeitszeit festgelegt. In einem vordefinierten Rahmen bestimmt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin, wann diese geleistet wird, und kann so über das Jahr flexibel auf die Auslastungssituation reagieren und die Arbeitszeit entsprechend der Entwicklung des Auftragsvolumens verteilen. Dieses Modell eignet sich für Firmen, bei denen der Arbeitsanfall stark schwankt, wie z.B. in der Baubranche oder im Gastgewerbe. Aber auch hier sind die Vorschriften des Arbeitsgesetzes vollständig einzuhalten, insbesondere die wöchentliche Maximalarbeitszeit oder die Mindestruhezeiten, wofür der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin verantwortlich ist und die nötigen Massnahmen ergreifen muss.

Folgen bei Verletzung des Arbeitsgesetzes

Ein Verstoss gegen zwingendes Gesetzesrecht führt grundsätzlich zur Nichtigkeit der entsprechenden vertraglichen Regelung.

Dadurch können erhebliche nachträgliche Forderungen auf den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zukommen, zum Beispiel, wenn ein/e dem Arbeitsgesetz unterstehende/r Arbeitnehmer/-in, mit dem/der eine Vertrauensarbeitszeit abgemacht wurde, nachträglich eine Entschädigung für glaubhaft gemachte Mehrarbeit verlangt und wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin dies mangels Arbeitszeitkontrolle nicht widerlegen kann. Solche Forderungen können sogar bis auf fünf Jahre zurück (das ist die hier anwendbare Verjährungsfrist) gestellt werden!

Zudem kann das kantonale Arbeitsinspektorat auf Anzeige hin eine Betriebskontrolle durchführen und dabei eine fehlende Arbeitszeiterfassung oder andere Verletzungen der arbeitsgesetzlichen Vorschriften feststellen. Dies kann weitere Abklärungen und behördliche Zwangsmassnahmen wie Weisungen oder Bewilligungsentzug zur Folge haben. Im Wiederholungsfall können sogar eine Betriebsschliessung und empfindliche Bussen angeordnet bzw. ausgesprochen werden. Eine Widerhandlung gegen eine Anordnung oder Weisung des Arbeitsamts ist zudem strafbar.

Um kontrollieren zu können, ob die Vorschriften des Arbeitsgesetzes eingehalten werden, ist die Gewährleistung einer detaillierten und lückenlosen Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die zentrale Voraussetzung. Wichtig ist auch, dass dem Arbeitszeitmanagement vom Arbeitgeber, von der Arbeitgeberin die nötige Bedeutung zugemessen wird.

Fazit

Keines der vorgestellten flexiblen Arbeitszeitmodelle kann also einfach so implementiert werden. Es lohnt sich in jedem Fall, ein Gesamtkonzept zu erstellen und die rechtlichen Aspekte der Arbeitszeitgestaltung rechtzeitig und im Detail abzuklären, damit teure Fehler vermieden werden können.

 
 

Autor: Mark Sollberger, Rechtsanwalt


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